Harcèlement au travail : les droits d'un agent public

Un agent public qui s'estime harcelé peut agir par plusieurs voies à la fois : un signalement interne, une demande de protection fonctionnelle, une action en justice. Chacune a son texte, son destinataire et ses effets. Les références ci-dessous viennent du code général de la fonction publique (CGFP) tel que publié sur Légifrance, de service-public.gouv.fr et du guide de la DGAFP sur les violences sexistes et sexuelles, daté de 2022.

Ce que le code interdit

Deux articles posent le principe. L'article L133-1 interdit le harcèlement sexuel : propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité par leur caractère dégradant ou humiliant, ou qui créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Il y assimile toute forme de pression grave, même non répétée, visant à obtenir un acte de nature sexuelle. L'article L133-2 interdit les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de l'agent, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le mot « répétés » compte. Pour le harcèlement moral, un seul incident, même brutal, ne suffit pas à lui seul. Pour le harcèlement sexuel, le guide de la DGAFP rappelle que le code pénal (article 222-33) vise aussi le cas où plusieurs personnes imposent à la même victime des propos ou comportements, de façon concertée ou successive, même si chacune n'a agi qu'une fois.

Protection contre les représailles

L'article L133-3 protège l'agent qui a subi ou refusé de tels agissements, qui a formé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice pour les faire cesser, ou qui les a relatés ou en a témoigné de bonne foi. Aucune des mesures défavorables énumérées au premier alinéa de l'article L135-4 ne peut lui être appliquée de ce fait. Ces agents bénéficient aussi des protections prévues pour les lanceurs d'alerte par la loi du 9 décembre 2016, que la loi du 21 mars 2022 a renforcées d'après le guide de la DGAFP.

Le dispositif de signalement

L'article L135-6 oblige chaque employeur public à mettre en place un dispositif de signalement ouvert aux agents qui s'estiment victimes, et aux témoins, d'atteintes volontaires à l'intégrité physique, de violences, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel, d'agissements sexistes, de menaces ou d'actes d'intimidation. Ses modalités sont aujourd'hui dans les articles R135-1 à R135-10, applicables depuis le 1er février 2025 en vertu du décret n° 2024-1038 du 6 novembre 2024. Le guide de 2022 cite encore l'ancien décret du 13 mars 2020 : les trois procédures décrites sont restées les mêmes, mais c'est le code qui fait foi.

Un recueil des signalements. L'autorité accuse réception sans délai, le code ne fixant pas de délai chiffré. L'identité de l'auteur du signalement, celle des personnes visées et les faits restent confidentielles, y compris lorsqu'ils sont communiqués aux personnes qui ont besoin d'en connaître pour traiter le dossier.
Une orientation de la victime vers les services et professionnels chargés de l'accompagner et de la soutenir.
Une orientation des victimes et des témoins vers l'autorité compétente pour accorder la protection fonctionnelle (article L134-1) et traiter les faits, notamment par une enquête administrative.

Chaque employeur définit son dispositif par un acte propre : arrêté ministériel pour l'État, décision de l'autorité territoriale pour une collectivité. Une collectivité peut mutualiser le dispositif avec d'autres ou le confier à son centre de gestion. Elle doit informer ses agents de son existence et de son accès. Pour savoir à qui écrire, cherchez cet acte sur l'intranet, demandez-le aux ressources humaines ou à la médecine de prévention.

Le guide de la DGAFP ajoute un point pratique : un agent qui raconte les faits à son supérieur, au service RH, à la médecine de prévention, au service social ou à un représentant du personnel n'a pas échoué parce qu'il n'a pas utilisé le circuit officiel. La personne qui reçoit le signalement doit s'assurer qu'il sera traité, et la carence de l'administration dans le traitement de faits signalés serait fautive.

La protection fonctionnelle

Selon service-public.gouv.fr, elle concerne les agents titulaires et contractuels, ainsi que les anciens agents pour des faits survenus quand ils étaient en poste. Elle couvre notamment les violences, le harcèlement, les menaces et les injures liés aux fonctions, sauf faute personnelle de l'agent. La demande se fait par écrit auprès de l'administration, avec les éléments qui prouvent les faits ; le site n'indique pas de délai. L'administration doit prévenir les atteintes, réparer les préjudices subis et prendre en charge tout ou partie des frais d'avocat, que l'agent choisit.

En cas de refus, l'administration doit le notifier par écrit, le motiver et indiquer les voies et délais de recours. Sans réponse dans les deux mois suivant la réception de la demande, c'est un refus implicite. Une protection accordée ne peut en principe pas être retirée avec effet rétroactif plus de quatre mois après la signature, sauf fraude.

Dans la pratique

Datez et conservez : courriels, messages, témoignages, certificats médicaux, comptes rendus d'entretien.
Écrivez votre signalement : il laisse une trace et déclenche l'obligation de traitement.
Demandez la protection fonctionnelle par écrit, avec les preuves des faits.
Pensez à la médecine de prévention, citée par le guide de la DGAFP parmi les interlocuteurs auprès de qui on peut relater les faits.
Si les faits constituent une infraction pénale, une plainte reste possible. Un agent qui agit en justice ou signale de bonne foi est protégé de toute sanction par l'article L133-3.

La page de la fonction publique « Violences sexuelles et sexistes : tolérance zéro », mise à jour le 13 octobre 2026, recense aussi sept fiches réflexes (victime, employeur, RH, encadrant, collègue témoin, membre d'instance, représentant du personnel), cinq fiches outils avec modèles de courriers et un guide de prévention et de traitement. Elle ne traite ni des sanctions ni de la protection fonctionnelle : pour ces points, reportez-vous aux textes cités plus haut ou à un syndicat.