L'entretien de recrutement dans une collectivité

Réussir un concours territorial ne suffit pas à obtenir un poste : l'inscription sur la liste d'aptitude, indique le portail emploi-territorial.fr, ne vaut pas recrutement. C'est le lauréat qui doit candidater, puis convaincre lors d'un entretien avec la collectivité. La page des Collectivités locales en donne la raison : chaque collectivité est seule compétente pour nommer les agents qu'elle recrute, en vertu de sa libre administration.

Dans quel cas on vous convoque

Une collectivité qui publie une offre reçoit des candidatures de plusieurs origines : lauréats de concours, agents en mutation ou en détachement, contractuels. La FAQ d'emploi-territorial.fr précise que l'autorité territoriale ne peut pas réserver un emploi à une voie particulière, comme la mutation ou la liste d'aptitude, et qu'elle doit pouvoir prouver la mise en concurrence du recrutement. Un lauréat n'a donc aucun passe-droit : il rivalise avec les autres candidats, et c'est l'entretien qui départage.

Pour répondre à une offre, la FAQ conseille de respecter les modalités indiquées dans l'offre (bloc contact et informations complémentaires) et de rédiger un CV et une lettre de motivation adaptés au poste. Pour une candidature spontanée, il faut adapter le dossier à chaque employeur. Le formulaire de contact du site ne transmet pas les candidatures aux collectivités.

Ce que prévoit la réglementation pour l'entretien

Pour le recrutement de contractuels sur un emploi permanent, une fiche de la DGAFP présente la procédure issue du décret n° 2019-1414 du 19 décembre 2019. Elle vise l'État, mais elle rappelle des principes communs aux trois versants de la fonction publique, et le décret contient des dispositions propres à la territoriale, modulées selon la taille de la collectivité. Les règles décrites ci-dessous éclairent la logique d'un entretien, sans être celles d'un recrutement de lauréat de concours.

Au moins un entretien, mené par l'autorité hiérarchique dont relève l'emploi ou son représentant, est obligatoire.
Pour certains emplois jugés plus sensibles (encadrement de personnel, gestion budgétaire, marchés publics, par exemple), la procédure peut être renforcée : un ou plusieurs entretiens menés par au moins deux personnes, dont l'une représente l'autorité hiérarchique et l'autre est d'un niveau équivalent ou supérieur, ou issue des ressources humaines. Une troisième personne extérieure peut participer.
Les critères d'appréciation reposent sur les compétences, les aptitudes, les qualifications, l'expérience, le potentiel et la capacité à exercer les missions du poste.
Les candidats doivent être informés, lors de l'entretien, des obligations déontologiques qui s'appliqueront à eux, notamment celles relatives au retour dans le secteur privé.
Après les entretiens, un document précise les appréciations portées sur chaque candidat, par exemple une grille d'évaluation identique pour tous.
Les candidats non retenus doivent être informés, sans que le rejet soit motivé : un courriel suffit.

La fiche recommande aussi de laisser une large place à la parole du candidat (règle des « 80/20 » : 80 % du temps pour le candidat, 20 % pour le manager) et de préparer une grille comportant des questions communes à tous et des questions propres à chaque profil, avec des mises en situation ou des études de cas possibles. Elle ajoute que les questions sans rapport avec l'emploi ou avec les conditions du poste sont interdites : chaque question doit servir à vérifier la compatibilité du profil avec le poste et ses conditions de travail. Elle rappelle enfin le principe de non-discrimination : aucune distinction ne peut reposer sur les opinions, l'origine, l'orientation sexuelle, l'âge, le patronyme, la situation de famille ou de grossesse, l'état de santé, l'apparence physique ou le handicap. Si une question vous paraît hors sujet, vous pouvez le faire remarquer calmement.

Qui vous reçoit

La fiche de la DGAFP indique que les entretiens sont conduits par le ou les supérieurs hiérarchiques, le cas échéant accompagnés d'un cadre des ressources humaines, ce qui permet de croiser les regards. Dans une collectivité, il s'agit du responsable du service concerné, éventuellement avec un représentant des ressources humaines. Pour un poste sensible, la fiche prévoit la possibilité de plusieurs entretiens successifs. L'élu ou la direction générale peuvent intervenir, mais aucun des textes lus ne l'impose : demandez la composition du jury en recevant la convocation.

Préparer l'entretien

La fiche invite les recruteurs à demander au candidat de venir avec ses prétentions salariales (une fiche financière par exemple) et à s'enquérir de sa disponibilité. Préparez donc ces deux éléments. Relisez la fiche de poste, car l'avis de vacance doit contenir les missions, les qualifications requises, les compétences attendues, les conditions d'exercice et les sujétions particulières. Chaque point de la fiche de poste mérite un exemple tiré de votre parcours. Préparez enfin votre projet : pourquoi ce poste, pourquoi cette collectivité, en vous appuyant sur ce que la collectivité publie.

Si l'on vous demande de vous présenter, tenez-vous à votre parcours en lien avec le poste. Un oral de concours évalue l'aptitude générale à exercer les missions d'un cadre d'emplois, avec une note de 0 à 20 attribuée par un jury souverain. L'entretien de recrutement porte sur un poste précis, et l'évaluation (grille, document d'appréciation) vise à départager des candidats pour cet emploi.

Après l'entretien

Un lauréat est ensuite nommé stagiaire. D'après la brochure de concours du centre de gestion de la Vendée, il passe une visite médicale d'embauche devant un médecin généraliste agréé, est stagiaire pendant un an (durée prolongeable) et est titularisé à la fin du stage par décision de l'autorité territoriale. Pendant le stage, il ne peut ni muter ni démissionner sans perdre le bénéfice du concours. Dans l'attente d'un poste définitif, il peut effectuer des missions de remplacement. Cette même brochure indique que, dans ce centre de gestion, deux refus d'offres d'emploi transmises par une collectivité entraînent la radiation de la liste d'aptitude, et que le lauréat non recruté pendant la durée de son inscription perd le bénéfice du concours : vérifiez les règles de votre centre de gestion.

Gardez enfin à l'esprit la durée de votre inscription. La même brochure précise que la liste d'aptitude a valeur nationale, vaut deux ans et se renouvelle sur demande écrite, un mois avant l'échéance de la deuxième puis de la troisième année. Un oubli entraîne la radiation de la liste.