Égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique

Le plan d'action pluriannuel, l'index de l'égalité professionnelle et le dispositif de signalement sont trois obligations distinctes des employeurs publics. Chacune a son texte dans le code général de la fonction publique, ses employeurs concernés et, pour deux d'entre elles, une pénalité financière. Ce guide les présente telles qu'elles figurent sur Légifrance et sur le site de la DGAFP au 2 novembre 2026.

Le plan d'action pluriannuel

Les articles L132-1 à L132-4 imposent à l'État, aux collectivités de plus de 20 000 habitants et à d'autres établissements publics d'adopter un plan d'action d'une durée maximale de trois ans, renouvelable. Le plan traite quatre sujets :

l'évaluation, la prévention et le traitement des écarts de rémunération ;
l'accès égal aux grades et aux emplois ;
l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
la prévention des violences, du harcèlement et des agissements sexistes.

Six mois avant l'échéance, l'autorité compétente propose aux organisations syndicales représentatives de négocier. L'absence de plan ou son non-renouvellement peut entraîner une pénalité pouvant aller jusqu'à 1 % de la rémunération brute annuelle globale de tous les personnels, selon la DGAFP comme selon Légifrance. Les données qui alimentent le diagnostic viennent notamment du rapport social unique de l'employeur.

Les nominations équilibrées

Pour certains emplois de direction, les articles L132-5 à L132-9 demandent que les nominations de l'année concernent 50 % de personnes de chaque sexe. Le respect de cette proportion se mesure par département ministériel ou par collectivité. Chaque employeur publie chaque année le nombre de femmes et d'hommes nommés, sous peine d'une contribution forfaitaire ; en cas de non-respect de l'équilibre, une contribution est calculée selon le nombre de personnes manquantes. Certaines collectivités qui comptent moins de trois emplois fonctionnels sont exemptées. L'article L132-10 ajoute que l'avancement de grade tient compte de la situation respective des femmes et des hommes, dans le cadre des lignes directrices de gestion.

L'index et les écarts de rémunération

La loi du 19 juillet 2023 a créé un index de l'égalité professionnelle, codifié aux articles L132-9-3 à L132-9-5. Les employeurs qui gèrent au moins 50 agents publient chaque année des indicateurs sur les écarts de rémunération et sur les actions menées. Si les résultats restent sous la cible fixée par décret après trois ans, la pénalité peut aller jusqu'à 1 % de la rémunération brute annuelle globale.

La publication de décembre 2025, sur les données de 2024, couvre les ministères, les établissements publics, les régions, les départements, les communes et intercommunalités de plus de 40 000 habitants, le CNFPT et les établissements de santé et médico-sociaux publics, ces derniers pour la première fois. L'index vaut 100 points, répartis entre les indicateurs suivants :

Indicateur	Points
Écart de rémunération des fonctionnaires	40
Écart de rémunération des contractuels	10
Écart de promotion par corps	15
Écart de promotion par grade	15
Sexe sous-représenté parmi les 10 agents les mieux payés	10
Sexe sous-représenté parmi les 10 % supérieurs de l'encadrement	10

Selon la DGAFP, tous les ministères et la plupart des établissements publics administratifs dépassent la cible de 75 points ; les résultats varient d'un indicateur et d'un employeur à l'autre. Le détail par collectivité figure dans des fichiers téléchargeables sur la page de la DGAFP : cherchez l'index de votre employeur pour comparer.

Le signalement des violences, discriminations et agissements sexistes

L'article L135-6, en vigueur depuis le 1er mars 2022, oblige les employeurs publics à mettre en place un dispositif qui reçoit les signalements des agents qui s'estiment victimes d'atteintes volontaires à leur intégrité physique, de violences, de discrimination, de harcèlement, d'agissements sexistes, de menaces ou d'intimidation. Il transmet ces signalements aux autorités chargées d'accompagner et de protéger les victimes et de traiter les faits, et il recueille aussi les signalements des témoins. Les centres de gestion peuvent mettre en place ce dispositif pour les collectivités qui le demandent (article L452-43).

Pour l'agent, la page de la DGAFP sur les violences sexistes et sexuelles précise que la protection fonctionnelle peut notamment prendre en charge des frais de procédure, que des mesures conservatoires peuvent suivre le signalement, et qu'un guide des outils statutaires et disciplinaires (2022) décrit les sanctions encourues. Adressez-vous d'abord au dispositif de votre administration, que le service des ressources humaines doit pouvoir indiquer.

Quelques repères chiffrés et points de vigilance

La page de la DGAFP mise à jour le 27 mars 2024 donne, pour 2020, 78 % de femmes dans la fonction publique hospitalière, 61 % dans la territoriale et 57 % dans celle de l'État, et un temps partiel qui concerne 31 % des femmes contre 12 % des hommes. Ces chiffres datent de 2020 et ne remplacent pas les rapports annuels plus récents.

Deux précisions évitent des erreurs. Les seuils diffèrent selon l'obligation : 20 000 habitants pour le plan d'action des collectivités, 50 agents pour l'index, 40 000 habitants pour les collectivités concernées par la dernière publication de l'index. Et la pénalité de 1 % s'applique dans deux cas distincts : le plan d'action absent, et l'index resté sous la cible après trois ans. Pour une obligation précise de votre employeur, relisez la version à jour des articles L132-1 et suivants sur Légifrance.